Что делать:

1. ждать, когда вам выдадут положенную, но обесценивающуюся денежку;
2. бороться за свои права?

Если вам по душе второй вариант, то можно бороться самостоятельно, а можно обратиться к профессиональному юристу. Выбор средств защиты, которые дает работникам Трудовой Кодекс, велик.

Самыми элементарными являются обращение с жалобой в:

1. органы прокуратуры;
2. в отделения государственной инспекции труда;
3. в судебный орган непосредственно.

Разница между этими тремя средствами такова, что предписания прокуратуры или трудовой инспекции работодатель может выполнить, а может и проигнорировать.

А вот обращение c исковым заявлением в суд, в котором вы помимо заработной платы потребуете с нерадивого работодателя проценты за использование чужих денежных средств, взыщите моральный и материальный вред, понесенный в результате такой задержки, является наиболее эффективным средством.

Конечно, работник всегда может обратиться в профсоюз, функционирующий на своем предприятии, который просто обязан бороться за нарушенные права сотрудников. Но, если учесть, что члены профсоюза являются такими, же работниками, а значит, лицами, зависящими от работодателя, то это не гарантирует вам успеха.

Для того чтобы обратиться в прокуратуру или государственную инспекцию труда, подразделения которой, а то и несколько, есть в каждом населенном пункте, необходимо написать жалобу. В жалобе подробно описывается вся ситуация, которую надлежит рассмотреть. Слова работника подкрепляются доказательствами, трудовым договором, письменными показаниями свидетелей, бухгалтерскими, иными документами и т.д.

Если вы решили миновать стадию подачи жалобы, или уже после того, как это не принесло ожидаемых результатов, и решили подать исковое заявление в суд без помощи юриста, то необходимо вначале ознакомиться с нормами Гражданского Процессуального Кодекса РФ, который регламентирует процесс составления (необходимые реквизиты и процедуры), подачи и рассмотрения искового заявления.

Само по себе исковое заявление очень похоже на жалобу. В нем также подробно описывается вся ситуация, которая подкрепляется доказательствами и ссылками на нормы и статьи законов, которые были, по вашему мнению, нарушены работодателем.

Само заявление должно содержать необходимые реквизиты, без которых его не примут в канцелярии суда.

Кроме того, вам необходимо буден рассчитать размер государственной пошлины, который напрямую зависит от заявленной суммы и размера морального вреда, квитанция, об уплате которой прикладывается к исковому заявлению.

В тех случаях, когда зарплату задерживают всему коллективу или нескольким сотрудникам, лучше обратиться с коллективной жалобой в прокуратуру или в государственную инспекцию труда, поскольку суд рассматривает только индивидуальные исковые заявления. Да и результат от обращения нескольких работников, чьи права были нарушены, будет эффективнее.

Чтобы вам не пришлось читать весь Трудовой кодекс, вначале каждого значимого для вас положения будут указаны соответствующие статьи.

Статьи 64, 70. Беременную женщину нельзя не принять на работу по этому мотиву, нельзя при приеме на работу устанавливать испытательный срок. Если условие об испытании было навязано вам, и вы на это согласились, то такое условие трудового договора с вами считается недействительным, что повлечет за собой восстановление на работе в случае увольнения по результатам испытания.

Статья 93. Беременная женщина вправе просить работодателя об установлении ей особого режима работы – неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. И работодатель обязан такую просьбу удовлетворить. При этом никак не меняются ваши трудовые права: например, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска остается полной. Учитывайте только разницу в оплате: она уменьшится, и будет рассчитываться пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного вами объема работ.

Статья 254. Беременные женщины, имеющие медицинское заключение, могут написать заявление о снижении им норм выработки (обслуживания) либо просить перевести их на другую работу, которая исключит воздействие неблагоприятных производственных факторов. Если в организации официально не установлены рабочие места или виды работ, на которые можно переводить беременных женщин, можете самостоятельно почитать «Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных женщин», утвержденные Госкомсанэпиднадзором России и Минздравом России 21.12.1993 г., и Санитарные правила и нормы “Гигиенические требования к условиям труда женщин”. Эти документы были разработаны для помощи в создании условий рационального устройства труда беременных сотрудниц с учетом оптимальной величины физической и нервно-эмоциональной нагрузки во избежание отклонений в организме беременной женщины, а также в момент родов, в период лактации.

Ваш средний заработок по прежней работе должен быть сохранен в любом из случаев, предусмотренных статьей 254 Трудового кодекса, как при переводе на более легкую работу, так и на время прохождения обязательной диспансеризации.

Статьи 96, 99, 259, 298 запрещают привлекать беременную женщину к работе в ночное время (с 22 часов до 06 часов), к сверхурочной работе, в выходные дни, в праздничные нерабочие дни (они установлены статьей 112 Трудового кодекса), к работе вахтовым методом, запрещено направлять беременную в служебные командировки.

Статьи 122, 125,126 касаются отпуска. Даже если вы отработали в организации меньше 6 месяцев, по вашему заявлению вам обязаны предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск, если вы хотите взять его непосредственно перед отпуском по беременности и родам или сразу после него. При этом вас не могут досрочно отозвать из отпуска или заменить вам отпуск денежной компенсацией.

Статья 261. Работодатель не имеет права уволить беременную женщину по своей инициативе, за исключением случая, когда организация ликвидируется либо прекращает свою деятельность работодатель – индивидуальный предприниматель;

Если вы заключали трудовой договор на определенный срок и этот срок истек в период вашей беременности, вы обязаны предоставить соответствующую медицинскую справку и написать заявление о продлении срока вашего трудового договора до окончания беременности. Работодатель обязан удовлетворить ваше заявление. В этом случае вам придется по запросу работодателя представлять медицинскую справку, подтверждающую вашу беременность. (как правило, каждые три месяца, но не чаще).

Если вы заключали трудовой договор на время исполнения обязанностей другого работника, который отсутствует, но вернется на это место, и срок такого договора истек в период вашей беременности, вам должны предложить другую имеющуюся в организации работу, которую вы могли бы выполнять с учетом вашего состояния. Если такой работы нет – трудовые взаимоотношения прекращаются.

Статья 255. И наконец – отпуск по беременности и родам, который вам оформляют по вашему заявлению тогда, когда у вас уже будет листок нетрудоспособности, выданный в женской консультации. Такой отпуск исчисляется суммарно, исходя из следующей длительности: 70 календарных дней до родов (80 при многоплодной беременности), и 70 календарных дней после родов. То есть ваш отпуск должны предоставить вам полностью, даже если вы работали непосредственно до дня родов.

В настоящее время работодатели часто используют, сложившуюся ситуацию на рынке трудоустройства и не соблюдают требования законодательства, предусмотренные при трудоустройстве. В частности, на время испытательного срока не заключают с работниками трудовых договоров.

Не буду переписывать трудовой кодекс, а выделю основные моменты, на которые следует обратить внимание.

1. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
2. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.
3. Срок оформления трудового договора не может превышать трех рабочих дней.
4. Обратите внимание, что трудовой договор должен содержать все сведения, предусмотренные статьёй 57 ТК РФ, внимательно в трудовом договоре проверьте такие сведения как:

• трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); Трудовая функция может быть прописана в тексте трудового договора, а так же в должностной инструкции. В случае, если трудовая функция прописана в должностной инструкции, и это указанно в тексте договора, вам на руки должна быть выдана копия утвержденной работодателем трудовой инструкции.
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
• режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

1. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.
2. При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
3. При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
4. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
5. Условие об испытании отражается в тексте договора и/или в приказе.
6. Несмотря на то, что работник принят с испытанием, на него распространяются все гарантии, предусмотренные действующим трудовым законодательством, не забудьте, что при испытательном сроке с вами так же заключается трудовой договор, и порядок приема на работу должен быть соблюден.
7. Есть определенные категории работников, на которых не распространяются условия об испытательном сроке.
8. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
9. Если работник пришел к выводу, что предложенная работа ему не подходит, то он может расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Желаю всем хорошей работы, будьте внимательны при подписании трудового договора.

В то же время иногда работодатели таким способом пытаются избавиться от неугодных им работников, забывая, что сокращению подлежат также их должности. Некоторые идут на “фиктивное” сокращение должности, увольняют работника, после чего вводят новое штатное расписание, в котором сокращенная должность фактически присутствует с другим окладом.

В настоящей статье будут рассмотрены основные права работников, к которым «подкралось» сообщение об их сокращении в виде конвертов с уведомлением об увольнении.

Согласно ст. 81 ТК РФ сокращение численности или штата работников является одним из оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя. При этом у организации появляются определенные обязанности перед работником, знать о которых должен знать увольняемый.

1. При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ). Уволить по сокращению их могут только в последнюю очередь. Квалификационная категория включает два показателя: образование и стаж работы по специальности. Присваивают квалификационные ¬категории члены аттестационной комиссии. Таким образом, квалификация работника подтверждается документами об образовании, о повышении квалификации, профессиональной переподготовке, выписками из протоколов комиссий о присвоении ¬квалификационных категорий (разрядов) и т.п. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); и т.д.
2. В силу ч. 1 ст. 180 ТК РФ при увольнении по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Если другая работа сотрудника не устраивает, то его увольняют по статье 77 (п. 4) Трудового кодекса.
3. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
4. С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за время, оставшееся до истечения срока предупреждения об увольнении. В этом случае за работником также сохраняются выплаты, предусмотренные ст. 178 ТК РФ.
5. Решение об увольнении работников по этим причинам должно быть согласовано с профсоюзом (если профсоюз создан в организации).
6. Прежде всего, существует перечень работников, которых нельзя уволить в такой ситуации, это – женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (ст. 265 ТК РФ); беременные женщины; женщины, имеющие детей до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери (ст. 261 ТК РФ).
7. При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (п. 1 ст. 178 ТК РФ).
8. Если компания уволит работника, который находится на больничном или в отпуске, ее действия будут признаны незаконными.
9. Обратите внимание: в письме от 05.02.2007 г. № 276-6-0 Роструд указал, что, если в новом штатном расписании должность работника сохранена, уволить его по сокращению штата нельзя.
10. В день увольнения работнику: организация должна выплатить все положенные суммы работнику; выдать трудовую книжку, в ней указывают: основание для увольнения (соответствующая статья ТК РФ), номер и дату приказа об увольнении; по его письменному заявлению другие документы, связанные с работой.

Так же при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников, а также условия оплаты их труда.

Под сокращение штата может попасть как одна должность, так и целое подразделение. В любом случае выше перечисленные права сокращаемых работников, должны быть соблюдены.